Ich habe hier das Sagen! – Das Direktionsrecht der Kita-Träger
Das Direktionsrecht beinhaltet die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, in unserem Fall des Trägers oder stellvertretend der Kita-Leitung, über die Arbeitszeit und -dauer sowie den Arbeitsort zu entscheiden. In der Praxis kann es jedoch zu Spannungen kommen, zum Beispiel wenn eine Erzieherin nicht einverstanden ist, Mehrarbeit zu leisten oder an eine andere Kita versetzt zu werden. Dann ist es gut, über die Befugnisse und die Grenzen des Direktionsrechts Bescheid zu wissen. Dieser Beitrag aus KOMPASS Kita-Leitung gibt Ihnen zusammengefasst die wichtigsten Informationen an die Hand, wie Sie mit solchen Situationen am besten umgehen und gemeinsam eine Lösung finden.
Das entsprechende Material (M1; M2) finden Sie in KOMPASS Kita-Leitung.
Die Befugnisse und Grenzen des Direktionsrechts
Im alltäglichen Berufsleben ist es selbstverständlich, dass die Entscheidung über Arbeitsort und -zeit unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers fallen. Bei Kitas ist es der Träger und stellvertretend für ihn die Kita-Leitung – je nachdem, in welchem Umfang er ihr Weisungsrechte überträgt. Gesetze, Tarifverträge, innerbetriebliche Vereinbarungen und der individuelle Arbeitsvertrag schränken das Direktionsrecht ein, um dessen willkürliche Ausübung zu vermeiden.
Wie weit reicht das Direktionsrecht im Fall …
- ... von Mehrarbeit und Überstunden?
In diesen Fällen kann der Arbeitgeber Mehrarbeit und Überstunden nur durchsetzen, wenn diese ganz konkret im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Teilen Sie Erzieherinnen bei Neueinstellungen sicherheitshalber mit, dass sie gelegentlich Überstunden und Mehrarbeit ableisten müssen. Mehrarbeit würde unter anderem neben einem üblichen Sommerfest vor allem auch anlässlich des abendlichen Martinsumzuges und bei einem Elternabend anfallen. Lassen Sie sich diese Kenntnisnahme von der zukünftigen Mitarbeiterin unterschreiben. Informieren Sie Ihr Team stets rechtzeitig über Mehrarbeit oder Vertretungsstunden und zeigen Sie sich kompromissbereit.
- ... einer Versetzung an eine andere Kita?
Auch in diesem Fall muss die Möglichkeit einer Versetzung an eine andere Kita im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Trotzdem sollten Sie immer überlegen, ob die Versetzung einer Mitarbeiterin wirklich unausweichlich ist. Konkret gilt es, das Prinzip der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Fragen Sie sich, ob die Versetzung wirklich erforderlich, angemessen und verhältnismäßig ist und ob nicht doch eine andere Lösungsmöglichkeit besteht.
Wenn es keine andere Lösung gibt
Wenn es keine andere Lösung gibt und Ihre Mitarbeiterin sich trotzdem weigert, ihren Dienst an ihrem neuen Arbeitsplatz anzutreten, bleiben nur noch folgende Möglichkeiten in der aufgeführten Reihenfolge:
- Die Änderungskündigung (§ 305 BGB). In dem geänderten Arbeitsvertrag würde ausdrücklich die Möglichkeit einer Versetzung innerhalb der Grenzen der Kommune aufgeführt werden.
- Die Abmahnung (§ 611 BGB). Die Erzieherin hat die von ihr zugesagte Dienstverpflichtung nicht erfüllt. Sie wird aufgefordert, ihren Dienst kraft des Direktionsrechts ihres Arbeitgebers an dem ihr zugewiesenen Tätigkeitsort nunmehr anzutreten. Diese Abmahnung ist ein Hinweis auf eine mögliche Kündigung bei einer Nichtbefolgung. Einen Musterbrief für ein Abmahnungsschreiben finden Sie im Materialteil (M 1).
- Die ordentliche Kündigung des Dienstverhältnisses (§ 622 BGB). Eine Kündigung ist der letzte Schritt, wenn keine Einigung erzielt wird. Ein Musterbrief für ein Kündigungsschreiben finden Sie im Materialteil (M 2).
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