Schon wieder alles anders? – Teamarbeit

Stellen Sie sich vor, das ganze Kita-Team sitzt in einem Boot, denn es gilt, ein neues Ziel anzusteuern, und jedes Teammitglied verhält sich anders:

• Zielstrebig und motiviert – die Mitarbeiter*innen kennen das Ziel und die Verbesserung, die es mit sich bringt.
• Lustlos – Mitarbeiter*innen haben keine Motivation mit zu rudern, denn sie erkennen keinen Sinn im Erreichen des Ziels.
• Überfordert – der Weg zur Zielerrei­chung ist unklar und das Ziel unerreichbar, da z. B. die Handlungsmög­lichkeiten zur Umsetzung unklar sind.
• Hektisch – der Zeitplan stimmt nicht und die Mitarbeiter*innen fühlen sich unter Zeitdruck.
• Genervt – die Mitarbeiter*innen hat­ten evtl. zu viele Veränderungen in letzter Zeit.

Sicherlich ist das noch nicht die ganze Palette an Verhaltensweisen, die sich in Veränderungsprozessen bei Mitarbeiter*innen zeigen, wichtig ist, dass man als Führungskraft auch in diesen Phasen alle Beteiligten mit „ins Boot holt“.

Gut ist es auch zu wissen, dass durch ei­ne Veränderung die betroffenen Kolleg*innen und meist auch die Mehr­heit des Teams wieder in ihrer Teament­wicklung zurückgeworfen werden. Das bedeutet bei Betrachtung der Teampha­sen, dass die meisten Kolleg*innen wie­der in die Orientierungsphase gelangen, in der sie eine konstante, zuverlässige Begleitung durch die Kita-Leitung als wichtig empfinden.

Ganz strukturiert

Beginnen wir einen Veränderungspro­zess mit den ersten Fragen:

• Wie heißt die Veränderung? Benennen Sie ganz klar Zielgedanken, Inhalte und wichtige Komponenten, die mit der Veränderung einhergehen. Hier sind Ehrlichkeit (Was ist abzuse­hen und was nicht?), Motivation (War­um ist die Veränderung wichtig?) und Klarheit (Was wissen Sie zum jetzigen Zeitpunkt?) gefragt.
• Wer möchte diese Veränderung? Hier gilt es zu analysieren, ob die Ver­änderung von Ihnen als Kita-Leitung, „von oben“, z. B. vom Träger, angeord­net wird oder vom gesamten Team bzw. einzelnen Teammitgliedern initi­iert wird.
• Wen betrifft die Veränderung?
• Was kann ich als Kita-Leitung bei die­ser Veränderung beeinflussen?
• Gibt es Punkte, die ich als Kita-Leitung alleine entscheiden muss?
• Bei welchen Punkten sind die Mei­nung und die Weiterentwicklung durch die Mitarbeiter*innen gefragt?
• Wen kann ich von der Idee begeistern?
• Gibt es im Team Menschen, die für dieses Thema „brennen“ oder gar schon Expert*innen auf diesem Ge­biet sind?

Diese Fragen können Sie zunächst für sich als Führungskraft klären. Sie kön­nen dies visuell, z. B. mit einer Gedan­kenkarte, darstellen. Dies hilft auch, um die einzelnen Punkte mit dem Team weiterzuentwickeln.

Chancen erkennen

Veränderungen bringen immer auch Gefühle mit sich: Angst, Freude, Trotz. Diese sollten auf jeden Fall angespro­chen und thematisiert werden. Dies kann z. B. mit einer Pro-und-Kontra-Lis­te auf den Punkt gebracht werden. Wor­auf freuen wir uns? Was ist unklar bzw. wovor haben wir Angst?

Möchte man dies anonym gestalten, kann jedes Teammitglied seine Punkte am Computer aufschreiben, ausdrucken und dann werden diese gemischt. So zieht jeder einen Punkt und liest diesen vor. Die Antworten müssen nicht immer sofort und auch nicht von der Kita-Lei­tung gegeben werden.

Im Laufe des Veränderungsprozesses sollte immer mal wieder die Perspektive geändert und z. B. ein kreativer Fragen­katalog ausgefüllt werden, worüber man sich dann austauscht. Diese Fragen kann jeder für sich alleine, zu zweit mit Kolleg*innen oder im Team beantwor­ten.

Beispiele für Impulsfragen in Verände­rungsprozessen:

• „Kennst du Menschen, die nach einer erfolgreichen Veränderung sagen: Ei­gentlich war es ganz leicht?
• Im Urlaub ist dein komplettes Leben verändert. Wie fühlst du dich im Urlaub?
• Wenn du die Möglichkeit hättest, dir den besten Coach zu wünschen, der dir in dieser Phase als Profi zur Seite steht, wen könntest du dir hierfür vor­stellen? Welchen Rat würde dir diese Person vermutlich geben?
• Was ist schlimmer für dich: jetzt eine falsche Entscheidung zu treffen oder es später zu bereuen, keine Entschei­dung getroffen zu haben?
• Was ist das Schöne an Veränderun­gen?“ (Draksal 2018, 6 ff.)

Herausforderungen benennen

Wichtig in Veränderungsprozessen ist es auch, die Vorteile des Ist-Zustands und mögliche negativ bewertete Konse­quenzen zu benennen:

• Was ist gut an unserer jetzigen Situation?
• Gibt es Punkte, die von der Verände­rung betroffen sind, die wir loslassen müssen? Oder anders gefragt: Gibt es Punkte, die wir loslassen müssen, um die Veränderung zu ermöglichen?
• Welche Konsequenzen hat die Veränderung?
• Können wir diese in positiv, negativ und neutral kategorisieren? Sind diese für jedes Teammitglied in der glei­chen Kategorie?

Schritt für Schritt

Sieht man den Veränderungsprozess als Weg, so gilt es, diesen in Etappen einzu­teilen. Die einzelnen Etappen sind in Umsetzung (Wie setzt jedes einzelne Teammitglied in einem kleinen oder großen Schritt ganz konkret die Verän­derung um?), in Zeit (Wie viel Zeit ha­ben wir für das Erreichen dieser Etap­pe?) und Feinziel (Welches Ziel soll hier erreicht sein?) eingeteilt. Hilfreich sind hier sicherlich auch Wegbegleiter in Form von Expert*innen: Wer kann mit Wissen und praktischer Hilfe zur Seite stehen?

Eine Veränderung ist immer ein Prozess, in dem es vorwärts, rückwärts und stag­nierend zugehen kann. Als Kita-Leitung kann dieser begleitet werden, indem man als aktive, aktiver Ansprech-partner*in, Fragensteller*in, Wegbegleiter*in, Ratsuchende*r, Moderator*in und Visionär*in agiert und die Veränderung somit unterstützt.

Literatur: Draksal, Michael: 100 verdammt gute Fragen – CHANGE. Veränderungen erfolgreich meistern mit Fragen. Draksal 2018

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