Wenn nach den Ursachen des Personalmangels geforscht wird, kommen zumeist verschiedene Faktoren zusammen: Der demografische Wandel, die Attraktivität des Berufs- oder auch die Erwartungshaltung der Generation Y und Z – der zwischen 1980 und 2015 Geborenen. Es ist insgesamt ein Wechsel vom Arbeitgeber hin zum Bewerbermarkt geschehen. Dieser Paradigmenwechsel hat schon vor vielen Jahren begonnen und hat sich in den letzten Jahren deutlich gesteigert. Was die Industrie schon Anfang der Nullerjahre erkannt hat, kommt erst jetzt in der Elementarpädagogik mit voller Wucht an.
Somit bereitet die Umsetzung der vorhandenen Probleme deutliche Schwierigkeiten, bis dahin, dass manche Träger von Kitas dies immer noch nicht sehen wollen.
Bei der Personalgewinnung nehmen die Themen Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding) und Personalmarketing stark an Bedeutung zu. Das drückt sich in einem erhöhten Wettbewerbsdruck aus.
Das Fundament der Arbeitgebermarke bilden die sog. Attraktivitätsfaktoren eines Unternehmens oder Trägers. Dazu gehören neben der Vergütung die Arbeitszeiten und der -platz, Teamevents und Gesundheitsförderung sowie vor allem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Dazu sollte sich jeder Träger im Vorfeld mit folgenden Fragestellungen beschäftigen:
Bei der Beantwortung dieser und ähnlicher Fragestellungen muss darauf geachtet werden, diese ehrlich und authentisch zu beantworten. Auch ein Blick zur Nachbar-Kita oder zu einem anderen Träger lohnt sich.
Die Arbeitgeber-Eigenschaften gilt es permanent über alle Kanäle, wie z. B. soziale Medien, Ausbildungsbörsen etc., zu kommunizieren. Dabei spielen die digitalen Wege auf der Suche nach Fachkräften eine entscheidende Rolle.
Potenzielle Mitarbeiter*innen, die nach Stellen suchen, nutzen die Suche über die digitalen Medien, da diese in der Regel schnell sind und ein positives Nutzererlebnis bieten. Somit muss der Kita eine Homepage haben, auf der speziell auch die visuelle Darstellung stimmig und attraktiv die Arbeitgeberseite widerspiegelt. Eine hohe Benutzerfreundlichkeit muss gesichert sein. Neben der reinen Stellenausschreibung können auf einer solchen Seite weitere Funktionen anzeigen, was z. B. vom Arbeitgeber noch angeboten wird, um darzustellen, warum es sich lohnt, sich bei diesem Träger zu bewerben.
So sind auch Social-Media-Kanäle ein starker Multiplikator. Social-Media-Portale, wie z. B. Facebook bieten die Möglichkeit, Jobanzeigen in einer speziellen Beitragsform zu veröffentlichen, dabei ist die zielgruppenspezifische Erfassung wesentlich. Bei Instagram werden Interessierte mit starken Bildern abgeholt. Oder kleine Imagefilme über die Kita, die durch YouTube wirkungsvoll zum Einsatz kommen. Bei allem ist aber wichtig, dass deutlich wird, dass es sich bei den Inhalten nicht um schöne Werbetexte und- bilder handelt, sondern dass die Inhalte auch gelebt werden.
Authentizität, eine kongruente Darstellung der Einrichtung und des Trägers über alle genutzten Plattformen und eine crossmediale Streuung von Inhalten können als Erfolgsfaktor bei der Nutzung von Online-Plattformen und Social-Media genannt werden.
Erfolgsentscheidend ist aber die Kombination digitaler und bewährter analoger Maßnahmen. Dabei ist auf die Vernetzung zu achten, die die Mitarbeiter*innen privat haben, so z. B. über Vereinsstrukturen, Mitarbeiterempfehlungen, Schulkooperationen oder Messen. Diese Kooperationen aufzubauen und zu pflegen ist ein starkes Instrument der Mitarbeitergewinnung. Diese kann dann gelingen, wenn Anreize für Mitarbeitende vorhanden sind, dann wird der eigene Träger gern und aktiv weiterempfohlen.
Personalgewinnung erfordert neben der individuellen Strategie auch klare Verantwortlichkeiten. Somit ist Personalgewinnung Führungsaufgabe und muss als unternehmerische und nachhaltige Strategie verstanden werden.
Insgesamt muss die Elementarpädagogik in der Gewinnung von richtigen oder passgenauen Mitarbeitenden aktiver, attraktiver werden und vielfältigere Wege gehen, um Personalmarketing zu betreiben, Mitarbeitende zu binden und neues Personal zu gewinnen. Employer Branding heißt wörtlich übersetzt „Arbeitgebermarkenbildung. Es geht darum, eine Arbeitnehmermarke und ein Profil für das Unternehmen aufzubauen, das für Fachkräfte attraktiv ist und die Stärken und Besonderheiten des Unternehmens verdeutlicht“ (Mai 2020). Inbound Recruiting stellt eine Methode dar, um als attraktiver Arbeitgeber am Markt bekannt zu sein und Kandidaten anzulocken. Diese Methode besagt, dass Recruiting nicht einfach nur passiert. Es wird aktiv betrieben, indem Unternehmen Inhalte anbieten, die die richtigen Kandidaten am richtigen Ort zur richtigen Zeit ansprechen. Die Methode besteht aus den folgenden Schlagzeilen: Erster Kontakt – überzeugen – gewinnen – einstellen (recruiting) – begeistern – binden
Evelin Steinke-Leitz, Dozentin an der „Katholischen Fachschulde Sancta Maria Bruchsal“.
Literatur
Wolfgang Leitz, Diplom-Pädagoge, systemische Supervision und Organisationsberatung. Literatur Mai, Jochen: Employer Branding: Definition, Strategien, Maßnahmen. Karrierebibel 2020 Link: www.karrierebibel.de/employer-branding (Stand 01/21)
Dr. Weßler-Poßberg, Dagmar/ Huschik, Gwendolin/Hoch, Markus: Zukunftsszenarien – Fachkräfte in der Frühen Bildung gewinnen und binden. Studie für das Bundesfamilienministerium. Prognos 2018 Link: www.prognos.com/publikationen/alle-publikationen/866/show/b8b658e025cdffc435cc989bdca2025d/ (Stand 01/21)
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